Беверли Кей и Джулии Джулиони «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике»

Беверли Кей и Джулии Джулиони «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике»

Вы хотите создать дружный и сплоченный коллектив? Вы устали от постоянной текучки кадров? Вы хотите, чтобы ваши люди росли и развивались в рамках вашей компании? Ответы на эти вопросы вы найдете в этой статье, написанной на основе книги Беверли Кей и Джулии Джулиони «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».

 

Введение

Несмотря на то, что с каждым годом соискателей становится всё больше, а вакансий меньше, любой руководитель должен стремиться к тому, чтобы люди хотели устроиться именно в его компанию.

И тут большую роль играет то, насколько грамотно построено управление карьерой.

Так как же правильно организовать работу? Сколько  уделять времени карьерному вопросу?

Сегодня мы рассмотрим несколько вариантов кадровой политики. Одна из которых основана именно на книге Кей и Джулиони  «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике». А какой вариант ближе вам, читать или нет описываемую книгу (хотя я рекомендую ее к прочтению в любом случае). Решать только вам.

Прежде чем начать свою рецензию на книгу «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике», я хочу рассказать определения, понятия, видения, рекомендации связанные с карьерой и карьерным ростом.

Для того, чтобы вы отчетливо поняли разницу в подходах, стандартном и предложенном как раз в книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».

 

Содержание

1. Что такое карьера в обычном понимании

2.  Управление карьерным ростом

3. «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».

4. Реальность

5. Заключение

 

1. Что такое карьера в обычном понимании

Рис.1 Карьера

 

Итак, давайте для начала разберемся, что такое карьера. Существует множество определений карьеры, вот несколько из них.

Карьера – это продвижение работника по карьерной лестнице. Это успех. Результат определенного поведения и отношения к своей трудовой деятельности, связанных с профессиональным ростом. Карьера каждого зависит только от него самого, от его установок, целей и желаний.

Карьера – это результат сотрудничества двух сторон, одна – работник, со своим потенциалом и поставленными целями, другая – работодатель, который готов реализовать эти цели.

Карьера – любое движение человека внутри организации:

- вертикальное перемещение по ступенькам служебной иерархии. Минус в том, что вертикальные ступеньки имеют свойство заканчиваться

 - горизонтальное  передвижение – последовательная смена рода деятельности, как внутри одной организации, так и в жизни в целом

- центростремительная – стремление к «ядру» компании, обеспечивает доступ в узкий круг общения, так называемой элиты.

 

Карьерный рост - перемещение человека вверх, его переход с одного уровня управления на другой, расширение его полномочий и обязанностей.

Успешная карьера, независимо от ее вида, предполагает  материальное благополучие, удовлетворение потребностей человека в самореализации, уважении, самоуважении, успехе, власти.

Проанализировав вышеизложенные определения карьеры можно сделать вывод, что карьера это не что иное, как движение человека, обеспечивающее его профессиональный рост, как внутри одной компании, так и при смене работодателей.

 

2. Управление карьерным ростом

Рис. 2 Так должно быть!

 

Как можно замотивировать работника, если не деньгами?

Таким эффективным мотиватором является возможность карьерного роста.

Но, в наше время, далеко не все компании планируют карьеру своих людей. Почему так происходит?

Это происходит по разным причинам: специфика работы не позволяет устанавливать иерархию должностей, не предусмотрена организация этого процесса, нет материальной базы для этого, да просто не считают нужным.

Большинство руководителей довольны тем, что процессы налажены, работники в полном объеме выполняют свои обязанности, в общем, все при деле и все на своих местах.

И поэтому перемещать их с одной должности на другую им не хочется, так как придется искать работника на освободившуюся вакансию, а если работник ещё и  хорошо справлялся со своими обязанностями его заменить более проблематично. 

Но сегодня мы разговариваем о тех компаниях и тех руководителях, которые используют в своей работе такой инструмент как карьера.

Управление карьерой, один из самых важных элементов системы управления персоналом, которому на самом деле необходимо уделять большее количество времени, чем остальным.

Компании с возможностью карьерного роста обычно выбирают уверенные в себе и своих способностях, амбициозные люди. Творческих же привлекают компании с акцентом на профессиональное совершенствование и повышение уровня мастерства.

Для того чтобы сотрудник рост и развивался эффективно, ему нужно постоянно овладевать новыми способностями, которые необходимы и которые не были задействованы ранее.

Управление карьерным ростом -  четкое понимание своей цели и планирование мероприятий для её достижения.

Развитие карьеры сложный и длительный процесс, который можно разделить на несколько этапов. 

Этапы развития карьеры:

- обучение (переподготовка, повышение квалификации, стажировка)

- зачисление в кадровый резерв

- перемещение на более высокую должность

 

Работник по желанию может принимать или не принимать участие в планировании своей карьеры.

Руководители компаний заинтересованы в мягкой, плановой сменяемости кадров, для того чтобы не создавать перебои в работе подразделений и предприятия в целом.

А людям, нужна уверенность в завтрашнем дне, самореализация, повышение самооценки и уважения окружающих.

Поэтому если вы хотите получить дружный,  сплоченный, преданный своему делу коллектив, нужно помогать сотрудникам самореализовываться.

Но как понять, кому из работников нужен карьерный рост, в каком направлении он хочет расти, а кому и так не плохо?

Один великий управленец, вывел формулу, согласно которой двадцать процентов кадрового состава компании являются звездами (отличниками), именно из них вырастают руководители, управленцы, лидеры.

Семьдесят процентов составляют хорошисты, они никогда не станут лидерами.

А оставшиеся десять, двоечники и троечники, от которых он считает нужно избавляться.

Исходя из этой формулы, он рекомендует не тратить свое время на хорошистов, троечников и двоечников, потому, что если у них и будет рост, он будет очень медленный и маловероятно, что они  доберутся до великих вершин. Основную работу следует проводить с отличниками, только из них могут вырасти отличные руководители.

Для того чтобы определить с кем работать, как работать,  составить карьерный план, руководителям рекомендуют проводить анкетирование и опросы, по результатам которых  делать выводы.

Так же рекомендуется делать систематически, например раз в квартал, собрания, на которых обсуждать вопросы карьерного роста.

Изучив достаточное количество материала по разбираемому вопросу, можно сказать, что если руководство компании хочет избежать кадровой текучки, ценит свой кадровый резерв, то вопросу карьерного роста внутри предприятия нужно уделять особое внимание.

Необходимо проводить, опросы, анкетирования, регулярные собрания, составлять планы карьерного роста, отправлять людей на различные обучающие мероприятия и т.д.

А что же говорит об этом Беверли Кей и Джулия Джулиони  в своей книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике»? Об этом мы поговорим в следующей главе.

  

3. «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике»

Книгу Беверли Кей и Джулии Джулиони  «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике» я прочитала, как говориться, на одном дыхании.

Очень легко читается, всё просто и понятно с разъяснениями, примерами и вопросами заставляющими задуматься.

Беверли и Джулия четко рассказывают о том, как разговаривать с подчиненными, почему ежеквартальные планерки не эффективны, о чём нужно думать руководителю и как себя вести, чтобы стать своим среди них, получить их доверие и уважение.

Так же они дают советы как лучше организовывать обучение, и вовлечь в этот процесс весь коллектив.

Они высказывают всё убедительно, приводя достаточное количество доводов, но в тоже время, не в утвердительной форме, а с предлогом «а что, если…»

И всё время, после каждой раскрытой темы,  умело проецируют изложенное на тебя, задавая вопрос, начинающийся с «а что у вас?», и тут невольно начинаешь задумываться, а реально, что у меня?

Главная мысль, которую авторы доносят на протяжении всей книги «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике», это то, что нужно общаться с подчиненными, нужно их слушать и слышать, чтобы правильно создавать комфортные условия для их роста, а как следствие и процветания компании.

Хотите хороший коллектив и благоприятную атмосферу внутри компании? РАЗГОВАРИВАЙТЕ, РАЗГОВАРИВАЙТЕ и ещё раз РАЗГОВАРИВАЙТЕ с подчиненными!

А как это делать правильно вы узнаете, прочитав книгу Беверли Кей и Джулии Джулиони  «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».

Рис. 3  Твой выбор!

 

4. Реальность

 Долго думала, стоит ли писать эту главу, и решила, что она должна быть.

Моя профессиональная деятельность не связана с управлением персоналом, людей в своей команде, я считаю полноправными партнерами, но многое из прочитанного буду применять в общении с ними.  Поэтому до написания этой статьи я не изучала этот вопрос.

Когда я начала собирать материал, перечитывать различную литературу по этой теме, изучать тонкости. Мне показалось, что я попала в другую реальность…

У нас столько всего есть по управлению персоналом, столько методик, но, черт возьми, где руководители, которые их используют?!

Я говорю не только о методике, описанной в книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».

Хоть она и отличается от стандартных методов работы, это не значит, что она плохая или не эффективная, я бы назвала ее западной. Ведь там, как раз вот такой подход к сотрудникам, а у нас?

Проработав более пяти лет в организации с численностью больше четырех тысяч человек, меня ни кто, ни когда, ни разу, не спросил, а что я хочу?

А при реорганизации просто поставили перед фактом о переводе на другую должность и выбор у меня был только один, работать или нет.

Да и друзья, и знакомые, ни когда не слышала, чтобы кто-то сказал, что его спрашивали о перспективах, которые ему хотелось бы.

Могу предположить, что это в большей степени связано с экономической стороной этого вопроса. Многие предприятия даже не имеют отдела кадров, да у них даже в  штате нет специалиста по кадрам, зачастую эти обязанности берет на себя непосредственно руководитель или  возлагают на бухгалтера.

На самом деле, правильное ведение кадровой политики может сэкономить бюджет организации, так как при правильном подходе к людям их эффективность увеличивается.

Очень жаль, что в нашей стране не ценят стабильность в кадровом составе и атмосферу внутри коллектива.

Большинство предприятий используют такой метод работы, при котором повышение происходит только в том случае, если работник с вышестоящей должности увольняется.

И делают они это исключительно по нужде.

Увольнение ни кто не планирует, и когда необходима срочная замена, они предпочитают вместо поиска работника извне, повысить одного из своих.

В этот момент зачастую проходит ряд повышений. И уже на освободившееся, в итоге всех повышений, место, берут стороннего человека.

Плюсы здесь в том, что при такой замене, работник быстрее адаптируется на новой должности, так как знает специфику работы предприятия. Но есть и минусы, этот же работник, которого повысили, не был готов к повышению (в плане знаний, навыков), что может привести к совершению ряда ошибок и в итоге негативно отразится на работе всего предприятия.

Да и работник, принятый в экстренном порядке извне, тоже может столкнуться с трудностями адаптации на новом месте так, как он тоже остается без этапа обучения (подготовки).

С этой точки зрения считаю систему не плановой,  неожиданной, спонтанной должностной перестановки (карьерного роста) не эффективной. 

Но, к сожалению, в реальности именно так работает большая часть всех организаций нашей страны.

 

5. Заключение

 

Всё что написано в книге Беверли и Джулии  «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике» я бы перенесла в жизнь, многие моменты, вопросы, советы. Было бы здорово пользоваться этим, не только в рамках профессиональной деятельности.

Рекомендую эту книгу к прочтению всем!

Независимо от того связаны вы с управлением персоналом или нет. Всё что там написано, можно применять в жизни в любой сфере и при грамотном применении это будет способствовать вашему успеху.

 

 

 

 

96

Комментарии

Нет комментариев. Ваш будет первым!